放課後等デイのパワーハラスメント防止措置｜2022年4月・中小企業も義務化済みの社内対応10項目(第30条の2)

「ハラスメント対策」というと、放デイでは2026年10月1日義務化のカスタマーハラスメント対策(利用児・保護者からの迷惑行為への対応)が話題になりがちですが、それとは別に、職員間・上司部下間のパワーハラスメント防止措置は、すでに2022年(令和4年)4月1日から中小企業を含むすべての事業主の義務です(労働施策総合推進法第30条の2)。対象が「対顧客」か「対職員」かで根拠条文も対応の中身も異なるため、この記事ではパワハラ防止措置に絞って一次情報で整理します。

この記事でわかること

• 根拠条文(労働施策総合推進法第30条の2)と、中小企業も含めて義務化済みであること(2022年4月1日〜)
• パワーハラスメントの3要素による定義
• 事業主が講じなければならない10項目の措置(厚労省指針・令和2年厚生労働省告示第5号)
• 罰則ではなく勧告・公表という仕組み(カスハラと同じ構造)
• カスタマーハラスメント対策(第33条、既存記事)との混同しやすいポイントの整理
• 準備・点検のためのチェックリスト

根拠条文 — 労働施策総合推進法第30条の2(雇用管理上の措置等)

根拠は「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」(昭和41年法律第132号。以下「労働施策総合推進法」)第30条の2です(出典: e-Gov法令検索)。

事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。 2 事業主は、労働者が前項の相談を行つたこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

「講じなければならない」という義務規定です。相談したことを理由とする不利益取扱いの禁止(第2項)もあわせて条文で定められています。

パワーハラスメントの定義 — 3要素

厚生労働省の指針(後述)は、職場におけるパワーハラスメントを次の3要素をすべて満たすものと定義しています(出典: 厚生労働省パンフレット「職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！」)。

1. 優越的な関係を背景とした言動であって
2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
3. 労働者の就業環境が害されるもの

3要素をすべて満たすものがパワーハラスメントに該当します。指針は「客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません」とも明記しており、業務上必要な注意・指導まで一律にパワハラ扱いする必要はありません。

中小企業も2022年4月1日から義務化済み

パワハラ防止措置は2019年の法改正で大企業に先行して義務化され、その後、労働施策総合推進法附則第3条の経過措置(中小事業主については「講じなければ」を「講じるように努めなければ」と読み替える努力義務期間)を経て、2022年(令和4年)4月1日から中小企業にも完全義務化されています。放デイの多くは対象になります。

放デイが属する業種区分(サービス業=福祉・医療等)の中小事業主の基準は次のとおりです(出典: 前掲厚労省パンフレット)。

放デイの多くはこの「サービス業」区分の中小事業主に該当しますが、法人全体の資本金・従業員数で判定するため、多店舗展開している法人等は必ず自社の数値を確認してください。いずれにせよ、2022年4月1日以降は中小事業主も含めて猶予期間は終了しており、現在は規模を問わず義務です。

事業主が講じなければならない10項目の措置

根拠は「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」(令和2年厚生労働省告示第5号、令和2年6月1日適用)です。同指針は労働施策総合推進法第30条の2第3項に基づき厚生労働大臣が定めたもので、厚労省パンフレットに全文が転載されています。措置は次の10項目に整理されます。

このうち1・2は「予防」、3〜5は「相談体制の整備」、6〜8は「事後対応」、9・10は「併せて講ずべき措置」という4つのまとまりに分けて理解すると実務に落としやすくなります。1つでも欠けると、指針が求める措置を満たしていないことになります。

罰則ではなく、勧告・公表という仕組み

労働施策総合推進法には、パワハラ防止措置(第30条の2)に違反したこと自体への直接の罰則はありません。ただし、次の段階的な仕組みがあります(出典: 同法第33条・第36条・第41条)。

• 第33条第1項: 厚生労働大臣は事業主に助言・指導・勧告ができる
• 第33条第2項: 勧告に従わなかった場合、その旨を公表できる
• 第36条・第41条: 厚生労働大臣からの報告要求に報告をしない、または虚偽の報告をした場合は20万円以下の過料

これは、既存記事で扱ったカスタマーハラスメント対策(第33条、2026年10月1日義務化)と同じ構造です。「措置義務そのものへの罰則」ではなく「勧告不服従時の企業名公表」「報告拒否・虚偽報告への過料」という間接的な仕組みである点を、カスハラと合わせて押さえておくと理解しやすくなります。

カスタマーハラスメント対策との違い — 混同しないための整理

放デイの現場では「ハラスメント対策」がひとまとめに語られがちですが、根拠条文も対象も異なります。

同じ職場で発生するハラスメントでも、行為者が誰かによって適用条文が変わります。放デイでは「上司から新人指導員への高圧的な指導」はパワハラ(第30条の2)、「利用児の保護者からの理不尽な要求・暴言」はカスハラ(第33条)という切り分けになります。研修や規程を整備する際は、この2つを別の措置として扱う必要があります。

準備・点検チェックリスト

• □ パワーハラスメントを行ってはならない旨の方針を就業規則等に規定し、労働者に周知・啓発している(項目1)
• □ 行為者への厳正な対処方針を就業規則等に規定し、周知・啓発している(項目2)
• □ 相談窓口(担当者・連絡先)をあらかじめ定め、全労働者に周知している(項目3)
• □ 相談窓口担当者が、内容・状況に応じて適切に対応できる体制(マニュアル・研修等)を整えている(項目4)
• □ 相談があった場合、迅速かつ正確に事実確認を行う手順を決めている(項目5)
• □ 事実確認後の被害者への配慮措置・行為者への措置・再発防止措置の流れを定めている(項目6〜8)
• □ 相談者・行為者等のプライバシー保護措置と、その旨の周知を行っている(項目9)
• □ 相談・協力を理由とする不利益取扱いをしない旨を定め、周知している(項目10)
• □ カスタマーハラスメント対策(第33条)とは別の措置として整理されているか確認した(規程・窓口を混在させていないか)
• □ 法人の資本金・常時使用従業員数を確認し、中小事業主の基準に該当するかどうかにかかわらず、すでに義務化済みであることを認識している

よくある誤解を3つ

1) 放デイは小規模だから努力義務のままだ 中小事業主の努力義務期間は2022年3月31日までで終了しています。2022年4月1日以降は、規模にかかわらず全事業主が義務対象です。

2) パワハラ対策とカスハラ対策は同じ窓口・同じ規程で足りる 根拠条文(第30条の2と第33条)が別であり、行為者(職員か、利用児・保護者等か)も異なります。既存の「ハラスメント防止規程」にカスハラの一言を足すだけでなく、両方の措置を個別に整備・周知する必要があります。

3) 措置を怠ると、いきなり罰金や刑事罰の対象になる 措置義務違反そのものへの直接の罰則はありません。厚生労働大臣の勧告に従わなかった場合の企業名公表、報告拒否・虚偽報告に対する20万円以下の過料という段階的な仕組みです。ただし、公表による社会的信用の毀損や、労働者からの損害賠償請求リスクは別途あります。

出典一覧(すべて2026年8月17日参照)

• e-Gov法令検索・法令API「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」(昭和41年法律第132号) https://laws.e-gov.go.jp/law/341AC0000000132 (法令データ取得: https://laws.e-gov.go.jp/api/2/law_data/341AC0000000132?response_format=xml )
• 第30条の2(雇用管理上の措置等)、附則第3条(中小事業主に関する経過措置)、第33条(助言・指導・勧告・公表)、第36条・第41条(報告徴収・過料)
• 厚生労働省 都道府県労働局雇用環境・均等部(室)「職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！」 https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000611025.pdf
• 中小事業主の定義・義務化日(2022年4月1日)、パワーハラスメントの3要素の定義、10項目の措置、指針(令和2年厚生労働省告示第5号)全文

免責

• 本記事は放課後等デイサービス事業者向けの一般的な情報提供です。中小事業主の努力義務期間の終了日を定める政令そのものは本セッションで直接確認しておらず、厚生労働省パンフレットの記載(2022年4月1日)を根拠としています。
• 自社が中小事業主・大企業のいずれに該当するかは、法人全体の資本金・常時使用従業員数によって判定されます。多店舗展開・グループ経営の場合は個別に確認してください。
• 本記事および当社の提供物は、社会保険労務士等の独占業務の代行ではありません。効果や法令適合、行政指導の回避を保証するものではありません。

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10項目の措置を1つずつ確認し、就業規則・相談窓口・周知方法を整える作業は、この記事のチェックリストをそのまま使えば自事業所の情報を書き込むだけで進められます。特別なツールは要りません。

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